如何快速有效的完成招聘

作者:中歐股份 日期:2013-10-15 熱度:
您是否還在為企業招不到人發愁?眼看著公司規模發展越來越迅速,作為公司HR,除了天天被業務部門、招聘渠道的人員所圍繞外,還要隨著公司業務的增長不斷更新各類產品知識。時間

  您是否還在為企業招不到人發愁?眼看著公司規模發展越來越迅速,作為公司HR,除了天天被業務部門、招聘渠道的人員所圍繞外,還要隨著公司業務的增長不斷更新各類產品知識。時間可謂是一分鐘頂十分鐘用啊!那如何才能為企業快速招到合適的人呢?讓我們一起聽聽中歐咨詢資深招聘專員對于招聘的一些心得體會,希望能對您提供些許幫助。

  經常聽到很多朋友說招聘不就是看簡歷、電話預約、面試、推薦給用人部門、通知上班等工作,其實,不然,負責招聘的HR必須熟悉勞資關系內容,掌握公司的薪酬福利制度,牢記企業的發展規劃及現階段目標。

  首先,對于一些成長型企業和大型企業,其招聘流程是不一樣的,招聘流程的正規化非常重要。比如說明確誰先面試,誰后面試;招聘流程越清晰,所犯的錯誤就越少。不同的時期,招聘偏向的重點往往也不同,不同的時期用人的標準也會有所差異。招聘體系制度的健全與否,直接決定了你開展招聘工作的成敗。當用人部門向我們提出“我急需用人”時,一定要與用人部門針對崗位說明書進行詳細溝通招聘要求,如招聘崗位是來做什么的,主要職責是什么,做這些工作需要哪些最基本的能力,匯報的對象是誰,配置哪些資源,提供什么樣的薪酬福利等等。

  其次,系統學習招聘方面的專業性知識,平時要多看招聘方面的專業著作,瀏覽專業性強的HR論壇。關注部門人員的結構變化以及行業的發展,及時調整招聘計劃與目標。選擇合適的招聘渠道,我們常用的外部招聘有現場招聘、互聯網招聘、傳統媒體招聘、高端獵頭公司、報刊招聘等,還有內部人員推薦的內招。

  再次,作為招聘專員,你能否吸引求職者前來面試,是能否留住人才的關鍵所在。千萬別小看那些簡歷的篩選、預約面試、筆試、面試、復試等環節。如果你不能足夠了解你企業所在行業的動態,那你極有可能通過你的招聘電話讓你認為最看好的候選人而放棄對你所在公司的選擇,從而讓公司錯失很多優秀的人才。面試時,切忌用責問、高傲的提問方式,這樣會讓候選人有一種在審問犯人的感覺而對公司產生不好的印象。重點需要關注的是候選人以下四個方面:一是家庭生活背景及目前個人狀況;二是學習培訓經歷;三是興趣愛好及職業生涯規劃;四是工作經歷與成果。這些可以根據STAR原則來依次進行溝通,所謂STAR原則,即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)、Result(結果)。一般情況下,面試人員應針對每個候選人的溝通時間不少于30分鐘。

  在此特別強調下,針對不同的崗位,可能在面試方法的選擇上略有不同。中高端的崗位,因為要同各部門協調溝通。認真細心的招聘專員會在招聘中建立一個屬于自己的人才庫,凡是投遞過的簡歷,經歷篩選、面試過后,可以用一個EXCEL表格分為合格、不合格、儲備三類。合格通常是能滿足企業需求并錄用的人員;不合格的也分為兩種,一是投遞過來的簡歷本身就不符合要求的,二是經過面試后發現他不符合,將來也沒有辦法達到錄用標準的;儲備的簡歷分為兩種,一種錄用未報道或是優秀的簡歷暫時給不了位置或薪酬未談妥的,另一種是與企業不符合,但將來會有幫助企業提供消息的人員。如有可能,最好再根據職位等級和部門類別進行歸類劃分,方便以后二次利用。

  最后,千萬不要以為人招進來了就算大功告成了,那你就大錯特錯了,招聘后期的跟進會起到事半功倍的成效。一般在新員工未入職前,就要通知用人部門并提醒用人部門準備相關物資的配置(如電腦、工位等),新員工入職的第一天,應帶到各自的部門,介紹認識。并請其熟悉公司的環境、衛生間的位置等事項。這些細節性工作都能充分的體現出招聘專員的人文關懷,讓新員工有一種回到家的感覺。

(責任編輯:中歐咨詢)

編輯:中歐股份
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